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主講課程

如何成為優(yōu)秀的人資源管理干部 --面試、溝通與跨部門協(xié)作: 人力資源; 【課程背景】“溝通”是我培訓(xùn)授課18年來(lái)一直長(zhǎng)盛不衰的課程主題！之所以歷久彌新，是因?yàn)椋盒畔⒈ǖ臅r(shí)代，人們對(duì)于溝通質(zhì)量的要求越來(lái)越高；而隨著科學(xué)技術(shù)日新月異，“溝通”這種軟實(shí)力在職場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力越來(lái)越明顯；物質(zhì)豐裕和節(jié)奏變快，使“溝通”在生活中的重要作用也越來(lái)越突顯。有個(gè)調(diào)查結(jié)果顯示：企業(yè)非HR管理者對(duì)面試、識(shí)人、上下級(jí)溝通技術(shù)等專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)意愿逐年提升，而且企業(yè)高層管理者對(duì)招聘面試和

HR 結(jié)構(gòu)化面試: 招聘面試; 【課程背景】VUCA時(shí)代撲面而來(lái)，諸多企業(yè)也在選拔人才時(shí)深感迷茫，如何把握未來(lái)和當(dāng)下的關(guān)系，成功轉(zhuǎn)型突圍，甚至有機(jī)會(huì)彎道超車，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革與創(chuàng)新，構(gòu)建屬于我們自己的人才招聘面試和組織發(fā)展體系，是企業(yè)最重要的課題。隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人才的選拔和招聘變得愈發(fā)重要。傳統(tǒng)的面試方法往往存在主觀性強(qiáng)、缺乏標(biāo)準(zhǔn)等問(wèn)題，難以滿足企業(yè)對(duì)人才精準(zhǔn)選拔的需求。結(jié)構(gòu)化面試作為一種科學(xué)、規(guī)范的面試方法，正逐漸成為

校招面試官面試與感召技巧: 招聘面試; 【項(xiàng)目背景】   現(xiàn)在高校數(shù)量不斷增多，也在進(jìn)行擴(kuò)招，隨之而來(lái)的現(xiàn)象是，反而大學(xué)生找工作越來(lái)越挑！公司發(fā)展越快，人才需求越大！而剛剛畢業(yè)的學(xué)生，因?yàn)檩^低的用人成本和無(wú)限潛力，獲得很多企業(yè)的青睞。招錯(cuò)人，公司和你的團(tuán)隊(duì)將萬(wàn)劫不復(fù)。疫情期間，我們不是要找更多的人，而是要從無(wú)數(shù)人中找到真正對(duì)的人，如何把這個(gè)關(guān)把好？馬云說(shuō)：阿里經(jīng)濟(jì)體的成敗，就在今天的招人身上；在其他地方長(zhǎng)

人力資源宏觀政策法規(guī)--漸進(jìn)式延遲退休不同省份解讀及落地: 人力資源; 【課程背景】2008年以來(lái)，國(guó)家先后出臺(tái)并實(shí)施了《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《職工帶薪年休假條例》、《最高法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋一、二、三、四》等法律法規(guī)，傳統(tǒng)的人力資源管理模式正接受著政策法規(guī)全方位的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)！隨著2024年9月13日《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》與《國(guó)務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》的重磅出臺(tái)，延遲退

賦能內(nèi)訓(xùn)師運(yùn)用AI技術(shù)，助力課程開發(fā)和培訓(xùn)管理: 課程開發(fā); 課程背景：VUCA時(shí)代撲面而來(lái)，諸多企業(yè)也在快速變化的時(shí)代深感迷茫，如何把握未來(lái)和當(dāng)下的關(guān)系，成功轉(zhuǎn)型突圍，甚至有機(jī)會(huì)彎道超車，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的變革與創(chuàng)新，構(gòu)建屬于我們自己的培訓(xùn)發(fā)展體系，是企業(yè)最重要的課題。過(guò)去以高層決策、中層管理、基礎(chǔ)執(zhí)行的組織模式，已經(jīng)隨著高層對(duì)方向預(yù)測(cè)和中層對(duì)基層情況掌握的難度增加，不再適應(yīng)巨大的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境變化，而賦能團(tuán)隊(duì)，共識(shí)共創(chuàng)，共擔(dān)共行的新的培訓(xùn)管理體系，會(huì)在劉冰老

營(yíng)銷管理者用激勵(lì)與賦能驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)（行動(dòng)學(xué)習(xí)）: 績(jī)效管理; 【課程背景】：作為銀行的管理者，如何幫助下屬提升個(gè)人能力？如何帶團(tuán)隊(duì)？怎么培養(yǎng)員工，管理員工，點(diǎn)燃激情？如何激勵(lì)？這都是必須面臨的重大課題。過(guò)去以高層決策、中層管理、基礎(chǔ)執(zhí)行的組織模式，已經(jīng)隨著高層對(duì)方向預(yù)測(cè)和中層對(duì)基層情況掌握的難度增加，不再適應(yīng)巨大的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境變化，而賦能團(tuán)隊(duì)，共識(shí)共創(chuàng)，共擔(dān)共行的新的組織管理體系，會(huì)在劉冰老師的培訓(xùn)課堂演變重構(gòu)，并通過(guò)學(xué)員帶下課堂，嘗試影響整個(gè)企業(yè)文化。所

組織績(jī)效改進(jìn)--吉爾伯特的方法: 績(jī)效管理; 課程背景：幾乎所有績(jī)效的課程都專注于講績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效循環(huán)、工具方法、制度流程……劉冰老師稱之為外驅(qū)力；幾乎所有的管理者都認(rèn)為外驅(qū)力的作用每況愈下；當(dāng)今時(shí)代，幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”，而不想屈服于外在的強(qiáng)化力量；所以劉冰老師才獨(dú)創(chuàng)、專注研究心智作為內(nèi)驅(qū)力在績(jī)效破局中的作用！通過(guò)本次培訓(xùn)賦能的方式影響企業(yè)員工內(nèi)在心智和自驅(qū)力，上接戰(zhàn)略，下接執(zhí)行，聚焦改進(jìn)，主動(dòng)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，強(qiáng)化成就

AI+心智助力新績(jī)效管理?: 績(jī)效管理; 課程背景：幾乎所有績(jī)效的課程都專注于講績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效循環(huán)、工具方法、制度流程……劉冰老師稱之為外驅(qū)力；幾乎所有的管理者都認(rèn)為外驅(qū)力的作用每況愈下；當(dāng)今時(shí)代，幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”，而不想屈服于外在的強(qiáng)化力量；所以劉冰老師才獨(dú)創(chuàng)、專注研究心智作為內(nèi)驅(qū)力在績(jī)效破局中的作用！隨著人工智能（AI）技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是國(guó)產(chǎn)大模型Deepseek的崛起，對(duì)人力資本的開發(fā)和利用，正迎

心智與績(jī)效管理內(nèi)外雙驅(qū)—化戰(zhàn)略為行動(dòng)的BSC: 績(jī)效管理; 課程背景：幾乎所有績(jī)效的課程都專注于講績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效循環(huán)、工具方法、制度流程……劉冰老師稱之為外驅(qū)力；幾乎所有的管理者都認(rèn)為外驅(qū)力的作用每況愈下；當(dāng)今時(shí)代，幾乎所有的員工都是“只有自己想明白了才愿意改變”，而不想屈服于外在的強(qiáng)化力量；所以劉冰老師才獨(dú)創(chuàng)、專注研究心智作為內(nèi)驅(qū)力在績(jī)效破局中的作用！通過(guò)本次培訓(xùn)賦能的方式影響企業(yè)員工內(nèi)在心智和自驅(qū)力，主動(dòng)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，強(qiáng)化成就感！通過(guò)對(duì)組織績(jī)效共識(shí)建立、平

基于目標(biāo)的關(guān)鍵結(jié)果----OKR敏捷績(jī)效管理: 績(jī)效管理; 課程背景在VUCA時(shí)代，OKR（Objectives and Key Results）被稱為“目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果工作法”，受到IT、互聯(lián)網(wǎng)、電氣裝備行業(yè)和高科技企業(yè)的追捧，目前被硅谷很多公司采用，國(guó)內(nèi)的公司如華為、今日頭條、知乎、明道也都成功的引入了OKR。為什么越來(lái)越多企業(yè)都開始運(yùn)用OKR來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理呢？OKR是一種以激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)為基本理念的績(jī)效管理方法，更偏重目標(biāo)管理，它提倡的是下級(jí)對(duì)齊上級(jí)