課程排期/Scheduling

上海：2023年03月09日-10日

北京：2023年04月13日-14日

深圳：2023年05月25日-26日

廣州：2023年07月20日-21日

上海：2023年08月17日-18日

北京：2023年09月21日-22日

深圳：2023年10月26日-27日

課程概述/Overview

課程背景：

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營(yíng)變得越來(lái)越艱難，企業(yè)老板及高管們經(jīng)常在思考：

為什么我們的員工沒(méi)有工作激情？

為什么我們總是留不住人才？

我們應(yīng)該付多少薪資才是合理？

如何實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能最大化，使人力資本得到有效的發(fā)揮？

如何建立對(duì)內(nèi)滿足員工，對(duì)外又有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系？

因此，建立內(nèi)部公平與外部競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系是所有企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題。吸引外部人才和保留優(yōu)秀的員工，成為企業(yè)管理者最重要的工作之。科學(xué)研究表明：企業(yè)適當(dāng)?shù)厥剐匠曛贫扰c戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，可以增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；如果薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施雜亂無(wú)章，同樣也會(huì)降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

本課程，通過(guò)總結(jié)標(biāo)桿企業(yè)成功的績(jī)效管理和薪酬管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合大量管理咨詢案例，旨在幫助企業(yè)提升績(jī)效管理和薪酬管理水平，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

課程收益：

通過(guò)績(jī)效管理實(shí)踐分享，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理問(wèn)題和價(jià)值；

掌握指標(biāo)提取和分解方法，能夠制定公司、部門及崗位KPI；

掌握績(jī)效改進(jìn)輔導(dǎo)技術(shù)和方法、達(dá)到組織與個(gè)人的績(jī)效提升。

總結(jié)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施的效果，重新設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)企業(yè)激勵(lì)方法；

找出企業(yè)薪酬福利設(shè)計(jì)的弊端，修復(fù)企業(yè)薪酬福利管理體系；

梳理企業(yè)文化發(fā)展的核心內(nèi)容，打造企業(yè)全員造夢(mèng)文化體系。

掌握不同類型的薪資崗位制，設(shè)計(jì)符合企業(yè)需求的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；

用戰(zhàn)略的思維設(shè)計(jì)公司的薪酬體系，確保內(nèi)外公平。

授課對(duì)象：

企業(yè)老板、人力資源管理者、直線部門管理者

授課方式：

講解40%+課堂互動(dòng)10%+案例15%+實(shí)操練習(xí)15%+工具10%+視頻10%

課程大綱/Outline

（第一部分：基于戰(zhàn)略落地的績(jī)效管理實(shí)務(wù)）

第一講  庖丁解牛-正確理解績(jī)效管理之魂         

導(dǎo)入：績(jī)效管理的前世今生        

一、績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念解析

1、績(jī)效是什么

2、考核是什么

二、績(jī)效管理的三大困惑

1、基層員工的困惑

2、直線部門管理者的困惑

3、人力資源管理者的困惑

三、績(jī)效管理不成功五大成因解析

四、各職級(jí)人員在績(jī)效管理工作中的角色認(rèn)知

1、績(jī)效管理三大主體

2、不同層級(jí)的角色定位

第二講 運(yùn)籌帷幄績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)與落地

一、公司績(jī)效指標(biāo)分級(jí)體系設(shè)計(jì)方法與流程

1、指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別

2、KPI體系設(shè)計(jì)思路與原則

3、常見(jiàn)的KPI指標(biāo)類型

案例：不同類型的KPI提取

4、KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的5個(gè)步驟

工具：各層級(jí)KPI指標(biāo)提取方法

如何設(shè)計(jì)公司級(jí)KPI？

案例分享：企業(yè)公司級(jí)KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)與提取

如何設(shè)計(jì)部門級(jí)KPI?

課后練習(xí)：部門級(jí)KPI提煉與設(shè)計(jì)

如何設(shè)計(jì)職位級(jí)KPI?

課后練習(xí)：職位級(jí)KPI指標(biāo)分解與設(shè)計(jì)

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效考核指標(biāo)的兩種主要類別

1、KPI類指標(biāo)設(shè)計(jì)

KPI設(shè)計(jì)的四個(gè)誤區(qū)

KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)的三種方法

案例：如何提取關(guān)羽的KPI

2、工作目標(biāo)的三類指標(biāo)

三、如何精準(zhǔn)設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)

案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例

1、KPI定義與計(jì)算方式（案例分享）

2、KPI計(jì)分方法（案例分享：某知名企業(yè)KPI計(jì)分表展示）

3、如何設(shè)計(jì)KPI的權(quán)重與配分？（案例分享：某企業(yè)KPI權(quán)重分享）

4、關(guān)于考核周期的設(shè)計(jì)

課后演練：部分職位KPI描述規(guī)范

第三講：面面俱到—優(yōu)勢(shì)績(jī)效面談技巧

一、 績(jī)效考核面談的目的

1、就事論事

2、著重未來(lái)

3、獎(jiǎng)優(yōu)改劣

4、雙方共識(shí)

5、共同布局

6、協(xié)議未來(lái)

二、績(jī)效考核面談七項(xiàng)原則

1、建立并維護(hù)彼此的信任

2、清楚地說(shuō)明面談的目的

3、真誠(chéng)的鼓勵(lì)員工多說(shuō)話

4、傾聽(tīng)并避免對(duì)立與沖突

5、集中于未來(lái)而并非過(guò)去

6、注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

7、以積極的方式結(jié)束面談

三、績(jī)效面談的四個(gè)階段

1、計(jì)劃階段

2、指導(dǎo)階段

3、考評(píng)階段

3、反饋階段

四、績(jī)效面談二大技巧

1、漢堡原理

2、BEST原理

案例：?jiǎn)T工因不服績(jī)效結(jié)果，氣沖沖的闖入總經(jīng)理辦公室

五、績(jī)效面談中的八大激勵(lì)策略

1、授人以魚(yú)

2、授人以漁；

3、授人以欲；

4、授人以?shī)剩?/p>

5、授人以愚；

6、授人以遇；

7、授人以譽(yù)；

8、授人以宇。

（第二部分：基于戰(zhàn)略落地的薪酬福利實(shí)務(wù)）

第一講：認(rèn)知篇——薪酬管理的哲學(xué)解析

一、薪酬的實(shí)質(zhì)

1、勞動(dòng)報(bào)酬

2、激勵(lì)核心人才

3、服務(wù)于公司戰(zhàn)略

4、體現(xiàn)公司價(jià)值

模型：薪酬總體戰(zhàn)略模型

二、薪酬的主要內(nèi)容

1、貨幣薪酬

2、非貨幣薪酬

三、薪酬的重要地位

1、員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才

2、企業(yè)方面：

更先進(jìn)的產(chǎn)品或服務(wù)

更大的市場(chǎng)份額

人力成本控制

四、薪酬管理的變化新趨勢(shì)

1、強(qiáng)調(diào)總體（全面）薪酬的概念

2、更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平

3、調(diào)整固定向激動(dòng)、績(jī)效大浮動(dòng)邁進(jìn)

4、寬帶薪酬

第二講：思路篇——薪酬福利設(shè)計(jì)的思路

導(dǎo)論：這個(gè)世界上唯有變化是不變的,考核與薪酬永遠(yuǎn)變化的主題!

一、薪酬福利功能的認(rèn)知

1、工資解析-保障吃得飽

2、獎(jiǎng)金解析-保障干得好

3、股票分紅-保障干的久

4、福利解析-保障干的穩(wěn)

二、薪酬福利管理的三大目標(biāo)

1、效率目標(biāo)

2、公平目標(biāo)

3、合法目標(biāo)

三、薪酬福利激勵(lì)的原則

1、及時(shí)性原則

2、同一性原則

3、預(yù)告性原則

4、開(kāi)發(fā)性原則

案例1：毛主席如何讓貓吃辣椒

案例2：阿里巴巴的員工為何愿意加班不要錢？

四、薪酬激勵(lì)理論與實(shí)踐

1、激勵(lì)的八種類型

視頻解析1：康熙如何拿下姚啟勝

視頻解析2：劉備如何搞定關(guān)張

2、激勵(lì)的四類實(shí)踐應(yīng)用

第三講 落地篇——薪酬福利設(shè)計(jì)落地

一、薪酬設(shè)計(jì)原則

1、對(duì)內(nèi)公平_崗位評(píng)價(jià)

2、對(duì)外公平_薪酬調(diào)查

3、對(duì)員工激勵(lì)_薪資結(jié)構(gòu)

4、對(duì)成本節(jié)約_成本分析

二、薪酬體系的定位設(shè)計(jì)思路

1、為技能/能力付薪

2、為職位付薪

3、為市場(chǎng)付薪

4、為業(yè)績(jī)付薪

5、為價(jià)值付薪

三、薪酬設(shè)計(jì)3PM薪酬體系設(shè)計(jì)流程

1、管理現(xiàn)狀診斷

2、制定薪酬策略

3、崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析

4、崗位評(píng)價(jià)

5、薪酬調(diào)查

6、薪酬水平設(shè)計(jì)

7、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

8、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)

9、薪酬制度的執(zhí)行與控制

四、薪酬調(diào)整分析

1、調(diào)薪影響的因素

2、調(diào)薪的四個(gè)步驟

3、實(shí)現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)前提與基礎(chǔ)

4、調(diào)薪四種實(shí)現(xiàn)形式

案例：某上市企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)分享

五、如何構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略

1、企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義

2、不同階段對(duì)薪酬戰(zhàn)略的影響

3、薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略

第四講：獎(jiǎng)金篇——如何設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金

導(dǎo)入：年終獎(jiǎng)金設(shè)置需解決的6個(gè)問(wèn)題

一、年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的原則

1、內(nèi)部公平及外部競(jìng)爭(zhēng)相結(jié)合

2、因需而變的層級(jí)差異性原則

3、公司利益與員工貢獻(xiàn)相結(jié)合

4、獎(jiǎng)金分配與員工績(jī)效掛鉤

5、獎(jiǎng)金分配指導(dǎo)員工職業(yè)生涯

二、年度績(jī)效考核的實(shí)施步驟

1、成立年度績(jī)效考核委員會(huì)

2、制定年度績(jī)效考核方案

3、召開(kāi)年度績(jī)效考核會(huì)議

4、落實(shí)年度績(jī)效考核細(xì)節(jié)

5、跟進(jìn)年度績(jī)效考核結(jié)果

6、對(duì)年度考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)盤(pán)

三、年終獎(jiǎng)金核定方式

1、年終獎(jiǎng)金總額確定的三種方法

2、年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定的五種方法

3、如何按部門職能來(lái)確定年終獎(jiǎng)金

案例分享：某企業(yè)年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)

4、年終獎(jiǎng)金考核的因素

5、其他特別因素

四、年終獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法

1、獎(jiǎng)金池切分法

2、目標(biāo)達(dá)成率法

3、工作年限獎(jiǎng)勵(lì)法

4、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)法

五、年終獎(jiǎng)金分配的流程

六、年終獎(jiǎng)金后期跟蹤事項(xiàng)

1、員工滿意度調(diào)查

2、員工年度績(jī)效面談