課程對象

企業(yè)中高層管理者

課程目的

提升對人力資源管理的認識，掌握基本的管理技巧

課程內(nèi)容

《非人力資源的人力資源管理》

張立言老師

課程定位:

彼得.德魯克說過：“企業(yè)管理，其實就是人力資源管理的代名詞”。

目前，很多企業(yè)的直線經(jīng)理人抱怨員工很難管理。雇用的員工不適合崗位要求；人員流動率高；員工工作積極性不高；缺乏系統(tǒng)有效的培訓；員工對績效評估結果不滿意；員工工作壓力過重等問題，無時無刻不困擾著直線經(jīng)理人。

這些直線經(jīng)理甚至比人力資源部門經(jīng)理更加渴求人力資源管理方面的專業(yè)知識和技能。很多著名企業(yè)的經(jīng)理人甚至提出“直線經(jīng)理首先是HR經(jīng)理”的觀點。

確實如此，“研究人的人，不怕人”，從人力資源管理專業(yè)的角度看待和處理問題，可能你以前的問題都不會再是問題，正如在庖丁的眼里“牛都是有縫”的一樣，那時候，可能你再處理同樣的問題，就會變得“游刃有余”。

本課程就是連接“直線經(jīng)理”與“人力資源管理”的一座橋梁。張立言老師將人力資源管理的專業(yè)知識與企業(yè)管理者的實際問題有機結合在一起，完成了由“人力資源管理專業(yè)技術”到“人力資源管理應用技術”的成功轉換。

本課程從人力資源管理概論、識人與選人、用人與育人，績效管理和有效留人等五個方面入手，使企業(yè)的中、高層管理者能夠盡快成為人力資源管理的行家里手。

課程收獲：

培訓目標1：使學員認識到直線經(jīng)理就是HR經(jīng)理；

培訓目標2：使學員掌握識別人力資源要素和結構化面試技巧；

培訓目標3：使學員掌握對員工實施全過程輔導的重點環(huán)節(jié)；

培訓目標4：使學員掌握KPI分解、篩選和落地技巧，以及績效面談的步驟

培訓目標5：使學員掌握管理員工滿意度技巧，以及處理投訴與抱怨的方法

課程優(yōu)勢：

深入淺出，講師通過現(xiàn)身說法，將管理理論與鮮活案例有機結合起來；

突出實用，課程中有大量可操作的管理“套路”，學員可以實現(xiàn)“就地轉化”

?

角色轉換，學員是課堂中真正的“主角”，老師的目標是讓學員的腦子“轉起來”

學員對象：企業(yè)中、高階主管。

課程時間：2天（12小時）

培訓形式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動、角色扮演、小組討論等

課程綱要：

第一單元：人力資源管理概論

1.

直線經(jīng)理為什么會成為“救火隊員“

2.

人力資源部門與業(yè)務部門的關系

3.

人力資源管理的關注焦點

4.

關注人的“預先性結果“

5.

直線經(jīng)理的“績效思維“

6.

直線經(jīng)理在員工選、育、用、留中的作用

案例分享1：領導的“績效思維“

案例分析2：直線經(jīng)理與HR

第二單元：識人與選人

1.人力資源要素與人力資源

2.KSAP要素解讀

3.識人的誤區(qū)——“以偏槪全“

4.用人要“揚長避短“

5.結構化面試的特點

6.如何設計結構化面試問題

7.

KSAP的不同面試手段

案例分享1：“心服口服“的面試

案例分享2：”聲東擊西“的面試

第三單元：用人與育人

1.

人與崗之間的橋梁

2.

在工作中找出KSAP

3.如何對工作進行分析

4.如何進行有效的工作評價

5.培育員工的兩個重要的要素

6.如何在事前進行有效的工作安排和部署

7.如何在事中進行有效的監(jiān)控和“糾偏“

案例分享1：“有趣的工作“

案例分享2：“糾偏“工作目標

第四單元：績效管理

8.

績效管理的本質

9.

績效管理的過程

10.兩個途徑的分解KPI方式

11.四步法從工作中提取KPI

12.對“KPI庫“進行合理性篩選

13.將KPI用七步法落地

14.如何制定定性指標

15.績效面談的真正目的

16.如何有效地進行績效面談

案例分享1：海爾的“責任心“考核

案例分享2：“突發(fā)奇想“的KPI指標

第五單元：有效留人

1.

當代員工的特點

2.

企業(yè)留人的難點

3.

員工的感受管理

4.

如何保證員工的滿意度持續(xù)提高

5.

有效轉移員工的關注焦點

6.

如何正確看待員工的“非正常行為“

7.

員工的抱怨和投訴是“機“不是”危“

8.

成為員工的“精神垃圾桶“

9.

有效地影響員工的SPIN法則

案例分享1：企業(yè)成功的“三定”

案例分享2：肯于“受虐待”的員工