課程名稱：《面試甄選技巧》，又名《金牌面試官》、《識(shí)人選才》

 課程導(dǎo)言：

人才的標(biāo)準(zhǔn)是什么？為什么面試甄選會(huì)看走眼？如何識(shí)人和甄選人才？

  課程背景：

1.        盲目求職——2011年，央視網(wǎng)絡(luò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47%的求職者是盲目求職，同時(shí)，有66%的職業(yè)者認(rèn)為自己入錯(cuò)行業(yè)。求職盲目性和職業(yè)定位的缺失，使企業(yè)人員流失率居高不下，甚至成為長期的績效隱患。

2.        盲目甄選——1996年，美國人力資源專家戴維·尤里奇（Dave Ulrich）指出：七成以上面試官會(huì)選擇自己喜歡的求職者，而不是選擇更適合崗位的求職者。可怕的是：這種選擇偏向是由潛意識(shí)造成的，即面試官毫無覺察的做出了有偏向性的決策。

3.        盲目自信——求職者會(huì)高估計(jì)自己的能力，面試官會(huì)高估計(jì)自己的判斷力。盲目求職和盲目甄選，再加上盲目自信，使招聘甄選成了盲人騎瞎馬的賭博。因?yàn)榍捌谡邕x的效度太低，從而加大了后期人員培訓(xùn)、績效、激勵(lì)的壓力。

課程收益：

1.        專業(yè)——課程結(jié)束后，學(xué)員會(huì)掌握面試識(shí)人的心理學(xué)技巧，從人的人格素質(zhì)、思維特點(diǎn)、行為特點(diǎn)和關(guān)鍵技能等方面掌握面試的提問技巧和觀察技巧，從而感受到自己在面試專業(yè)水平的顯著提高。

2.        效度——提高甄選的有效性。本課程傳授結(jié)構(gòu)化的、靶向性的素質(zhì)面試和能力面試技巧，可以將甄選效度提高50%以上。

3.        技能——應(yīng)用性的技能。脫開原理，技能只是獨(dú)立和固化的工具，不能實(shí)現(xiàn)邏輯上的普適性和情景上的針對(duì)性。本課程傳授基于人格原理和任務(wù)邏輯的甄選技能，通過授人以漁，讓學(xué)員在工具上和技巧上，獲得二次開發(fā)和持續(xù)改進(jìn)的能力。

4.        技巧——行為化的技巧。行為化是技巧可描述、可觀察、可模仿、可提高的前提。本課程傳授行為化的面試技巧，極大地提高了學(xué)習(xí)效率。

  課程優(yōu)勢：

1.        針對(duì)性——問題導(dǎo)向，針對(duì)招聘甄選工作的實(shí)際問題，提出系統(tǒng)的解決方案。

2.        應(yīng)用性——工具應(yīng)用，甄選工具的應(yīng)用以及甄選工具的開發(fā)原則，授人以漁。

3.        操作性——行為訓(xùn)練，現(xiàn)場演練面試甄選的行為規(guī)范和操作程序，迅速上手。

  課程對(duì)象：

1.        專業(yè)人士：招聘經(jīng)理、主管、面試專員

2.        職業(yè)人士：人力資源師、人才測評(píng)師、職業(yè)規(guī)劃師

3.        職能人員：人事經(jīng)理、HR總監(jiān)

4.        非HR職能，但是需要掌握面試技術(shù)的業(yè)務(wù)和技術(shù)管理者

注：內(nèi)訓(xùn)以30人以內(nèi)為宜，也可以接受百人規(guī)模的大型公開課。

  課程目錄：

第一章 人職匹配：如何分析候選人與崗位的匹配度 （2課時(shí)）

第二章 素質(zhì)面試：如何定義和衡量優(yōu)秀的職業(yè)素質(zhì) （3課時(shí)）

第三章 行為面試：如何判斷和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的工作能力 （3課時(shí)）

第四章 能力測試：如何判斷和分析領(lǐng)導(dǎo)及團(tuán)隊(duì)能力 （3課時(shí)）

第五章 甄選效度：面試中的常見問題以及解決方案 （1課時(shí)）

  課程大綱：

第一章 人職匹配

本章要點(diǎn)

什么叫“人職匹配”？從哪些維度分析人職匹配？為什么同一個(gè)人，在不同的公司會(huì)有完全不同的表現(xiàn)？

一 以人為中心的“人職匹配”

1.        職業(yè)價(jià)值：職業(yè)性向、成就導(dǎo)向、社會(huì)導(dǎo)向、活動(dòng)導(dǎo)向

2.        職業(yè)能力：思維能力、情緒能力、人際能力、行動(dòng)能力

二 以任務(wù)為中心的“人職匹配”

1.        任務(wù)要素：信息、人員、物品、時(shí)間、空間

2.        任務(wù)邏輯：價(jià)值、流程、程序、資源、動(dòng)機(jī)

第二章 素質(zhì)面試

本章要點(diǎn)

什么是心理素質(zhì)？如何衡量心理素質(zhì)？如何從績效表現(xiàn)出發(fā)甄選心理素質(zhì)？什么是職業(yè)素養(yǎng)？如何衡量職業(yè)素養(yǎng)？

一 心理素質(zhì)與職業(yè)素質(zhì)

1.        心理素質(zhì)：什么是良好的心理素質(zhì)

2.        職業(yè)素質(zhì)：人格特質(zhì)及職業(yè)適應(yīng)性

二 素質(zhì)面試

1.        素質(zhì)面試問題及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

a)      自我意識(shí)的考察問題

b)      職業(yè)適應(yīng)性的考察問題

c)      人際能力的考察問題

d)      執(zhí)行力、責(zé)任感的考察問題

2.        面試評(píng)分表及評(píng)分標(biāo)桿

三 候選人的行為觀察

1.        行為禮儀與表達(dá)方式

2.        情緒表現(xiàn)能力與情緒互動(dòng)能力

3.        對(duì)象關(guān)系與人際能力

l  現(xiàn)場演練：素質(zhì)面試及面試評(píng)分

第三章 行為面試

本章要點(diǎn)

什么是工作經(jīng)驗(yàn)？如何判斷候選人的工作經(jīng)驗(yàn)？什么是行為面試？如何設(shè)計(jì)行為面試問題？行為面試的要點(diǎn)是什么？

一 如何判斷工作能力：行為面試

1.        工作分析與勝任素質(zhì)提取

2.        行為分析與關(guān)鍵績效行為提取

3.        行為面試的問題設(shè)計(jì)

4.        行為面試的提問技巧

l  現(xiàn)場演練：勝任素質(zhì)提取

二 職位類型與行為面試

1.        營銷類崗位：預(yù)知和體會(huì)他人感受的能力

2.        銷售類崗位：獲得并保持他人信任的能力

3.        技術(shù)類崗位：把技術(shù)轉(zhuǎn)化為客戶問題解決方案的能力

4.        職能類崗位：通過制度、流程和程序來服務(wù)于直線部門的能力

5.        運(yùn)營類崗位：通過具體的步驟和活動(dòng)，逐步達(dá)到目標(biāo)的能力

第四章 能力測試

本章要點(diǎn)

什么是工作能力？什么是領(lǐng)導(dǎo)力？如何選拔基層、中層和高層管理者？

一 團(tuán)隊(duì)能力

1.        團(tuán)隊(duì)的類型

2.        團(tuán)隊(duì)能力的構(gòu)成

3.        團(tuán)隊(duì)能力測試

二 領(lǐng)導(dǎo)能力

1.        領(lǐng)導(dǎo)能力的構(gòu)成

2.        領(lǐng)導(dǎo)能力情景測試

l  現(xiàn)場演練：團(tuán)隊(duì)能力及領(lǐng)導(dǎo)能力測試

三 決策能力

1.        決策過程：目標(biāo)確定、目標(biāo)分解、方案開發(fā)、效果評(píng)估

2.        決策中的常錯(cuò)誤：集體思維、個(gè)人主導(dǎo)

l  現(xiàn)場演練：問題解決能力

第五章 甄選效度

本章要點(diǎn)

面試當(dāng)中的常見問題有哪些？如何解決這些問題？面試官在面試當(dāng)中容易犯哪些錯(cuò)誤？如何預(yù)防這些問題？

一如何提高甄選測評(píng)的效度

1.        對(duì)象效度：如何讓候選人積極參與甄選測評(píng)

2.        工具效度：如何根據(jù)測評(píng)目的選擇測評(píng)手段

3.        程序效度：如何保證測評(píng)過程不流于形式

二 面試官效度

1.        人格共振與人格阻抗

2.        光環(huán)效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3.        面試官的自我修煉