【課程結(jié)構(gòu)】

【課程收益】

招聘是人力資源管理的起點(diǎn)，招聘與選拔工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內(nèi)人才隊(duì)伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工能否共同成長(zhǎng)和發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的整體成敗。

通過(guò)本課程您將收獲：

掌握招聘活動(dòng)的操作流程及操作技巧，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平；

掌握面試與選拔的種種實(shí)用技巧，為崗位選擇適合的人才；

提高招聘效率，提升入職人員的人才質(zhì)量。

【課程特色】

1.實(shí)戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實(shí)戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過(guò)的工作。

2.落地性--結(jié)合柯式四級(jí)評(píng)估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。

3.實(shí)操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢(xún)式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。

4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。

5.方案性--提供的是一個(gè)系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的培訓(xùn)課程。

6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來(lái)。

【課程對(duì)象】

企業(yè)高層、中層、基層及人力資源管理相關(guān)人員

【課程時(shí)長(zhǎng)】

2天，12小時(shí)

【課程安排】

一、調(diào)研（了解層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)前，通過(guò)電話(huà)、郵件、問(wèn)卷等形式（也可根據(jù)實(shí)際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對(duì)企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個(gè)深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實(shí)際情況，更具針對(duì)性。

    2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽(tīng)課前對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評(píng)估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評(píng)估做基礎(chǔ)資料。

    備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時(shí)間。

二、授課（以咨詢(xún)的視角講授）：

破冰：

1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動(dòng)性、參與性，采用團(tuán)隊(duì)競(jìng)賽的培訓(xùn)方式。

2.進(jìn)行團(tuán)隊(duì)分組，確定每組的隊(duì)長(zhǎng)、隊(duì)名、口號(hào)。

3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊(duì)比賽規(guī)則。

第一章  了解招聘與甄選

(一)理解人力資源管理

(二)理解招聘與甄選

(三)招聘與甄選的工作程序

第二章  崗位人員需求調(diào)研及分析

(一)招聘需求的確定

1.崗位編制的需要

2.組織人力資源自然減員

3.組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿(mǎn)足需要

4.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理

(二)年度各部門(mén)崗位人才需求調(diào)研

(三)編制年度人才需求計(jì)劃

(四)月度部門(mén)人才需求（增補(bǔ)）申請(qǐng)

第三章  制定人才招聘計(jì)劃

(一)制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容

1.人員需求清單

2.招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道

3.招聘團(tuán)人選

4.招聘者的選擇方案

5.招聘的截至日期

6.新員工的上崗時(shí)間

7.招聘費(fèi)用預(yù)算

8.招聘工作時(shí)間表

9.招聘廣告樣稿

(二)招聘渠道的選擇

1.人才交流會(huì)

2.網(wǎng)絡(luò)

3.勞務(wù)市場(chǎng)

4.校園招聘：

5.獵頭公司：

6.報(bào)刊雜志

第四章  人員簡(jiǎn)歷的篩選

(一)簡(jiǎn)歷篩選程序

1.確定所招崗位在任職資格和能力要求；

2.個(gè)人信息

3.教育背景

4.工作經(jīng)歷

(二)簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意問(wèn)題

1.尋找時(shí)間的間斷與重疊

2.注意工作更換的頻繁程度

3.在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄, 以便進(jìn)一步核實(shí)

( 案例分析：人事主管的簡(jiǎn)歷篩選

第五章  人員選拔

(一)招聘人才看重什么

(二)崗位對(duì)人才的條件要求

1.工作心態(tài)

2.能力

3.人格傾向

 (三)心理測(cè)評(píng)法選拔人才

1.智力測(cè)試（智商）

1)言語(yǔ)理解能力

2)數(shù)字能力

3)圖形直覺(jué)能力

4)推理能力

2.人格測(cè)試（情商）-------卡塔爾16PF測(cè)試

(四)筆試法選拔人才

3.專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)試可采用筆試

4.建立崗位專(zhuān)業(yè)應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)題庫(kù)

( 案例分析：培訓(xùn)專(zhuān)員的招聘筆試題

(五)面試法選拔人才

1.面試場(chǎng)所布置

1)面試的環(huán)境

2)椅子的擺放

2.面試流程

1)見(jiàn)面

2)落座閑聊

3)介紹公司情況

4)切入正題（STAR面試）

5)結(jié)束面試

3.面試問(wèn)題設(shè)計(jì)

1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題

2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問(wèn)題

3)考察應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能問(wèn)題

4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問(wèn)題

5)整個(gè)面試過(guò)程中觀(guān)察應(yīng)聘者肢體語(yǔ)言的變化

6)面試中應(yīng)注意的問(wèn)題

( 面試場(chǎng)景模擬：考察被面試者溝通能力的場(chǎng)景模擬

4.行為面試方法（STAR法）

1)情景 “遇到的情景或當(dāng)時(shí)的背景”

2)任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”

3)行動(dòng)“怎么說(shuō)的？”，“怎么做的？”

4)結(jié)果“上述行為帶來(lái)的結(jié)果”

5.注意面試中的肢體語(yǔ)言

6.面試官應(yīng)注意問(wèn)題

1)學(xué)會(huì)運(yùn)用封閉及開(kāi)放式問(wèn)題

2)學(xué)會(huì)傾聽(tīng)

( 分組討論：設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表

(六)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法選拔人才

1.什么是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作程序

1)前期準(zhǔn)備

a.設(shè)計(jì)評(píng)分表

b.編制討論題目

c.編制計(jì)時(shí)表

d.對(duì)考官的培訓(xùn)

e.選定場(chǎng)地

f.確定討論小組

2)具體實(shí)施階段

a.宣讀指導(dǎo)語(yǔ)

b.討論階段

3)評(píng)價(jià)與總結(jié)

( 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論場(chǎng)景模擬：選拔人事主管

第六章  員工錄用及效果評(píng)估

(一)員工錄用

(二)招聘效果評(píng)估

1.按招聘錄用人員評(píng)估

( 統(tǒng)計(jì)時(shí)間：?jiǎn)T工到崗時(shí)計(jì)算

2.按招聘人員通過(guò)試用期評(píng)估

( 統(tǒng)計(jì)時(shí)間：?jiǎn)T工簽訂合同試用期通過(guò)時(shí)計(jì)算

課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會(huì)；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場(chǎng)答疑

三、問(wèn)卷（反應(yīng)層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，立即通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式，來(lái)收集受訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的評(píng)估。包括對(duì)培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個(gè)評(píng)估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評(píng)估的參考。

    2.依據(jù)授課內(nèi)容，對(duì)學(xué)員聽(tīng)課后的感知情況，進(jìn)行課程后評(píng)價(jià)并統(tǒng)計(jì)結(jié)果。將評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對(duì)，以此來(lái)確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對(duì)知識(shí)掌握的提高程度。通過(guò)培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對(duì)比，將培訓(xùn)效果的基本價(jià)值直觀(guān)體現(xiàn)出來(lái)，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實(shí)實(shí)在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開(kāi)展工作。

    3.問(wèn)卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評(píng)估表。

    備注：?jiǎn)柧聿糠指鶕?jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評(píng)估問(wèn)卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書(shū)面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的實(shí)際掌握情況。考試環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，可幫助學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實(shí)際工作對(duì)接。

    2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。

    3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過(guò)所學(xué)知識(shí)結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對(duì)作業(yè)題中出現(xiàn)的場(chǎng)景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。

    備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對(duì)性設(shè)計(jì)。

五、跟蹤（行為層面評(píng)估）：

    1.培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后三個(gè)月，為行為改善期。講師針對(duì)本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對(duì)照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶(hù)觀(guān)察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)，確保學(xué)員工作技能的提高。這個(gè)層次的評(píng)估通常需要借助《行為改善措施表》，來(lái)記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的行為變化。

    2.行為層面的評(píng)估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。

    備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對(duì)學(xué)員的要求針對(duì)性設(shè)計(jì)。